Kriz Döneminde Bir Çıkış Yolu: Oyunlaştırma ve İçsel Motivasyonun Önemi

Kriz Döneminde Bir Çıkış Yolu: Oyunlaştırma ve İçsel Motivasyonun Önemi

Yüzyıllardır insanoğlunun motivasyonu üzerine çeşitli araştırmalar ve çalışmalar yapılır, incelenir. Düşünsenize, piramitleri ya da stonehenge tapınaklarını yapan insanlık bunu sadece para karşılığı ya da bir cezalandırma sonucu yapmış olamaz. İnsan gücüne ek, muazzam bir öyküleme ile oluşan bu yapıları günümüzde olsa nasıl bir ekiple ve motivasyonuyla hayata geçirirdiniz?

Kabul ediyoruz, işyerlerinde tarihsel yolculuk değerde bir anıt yapmıyoruz belki ama siz yine de bir düşünün, ekibinizi nasıl motive ederdiniz? Sadece ay sonu maaş ödemeleri ile mi, yoksa maddiyat dışında motivasyon yöntemleriniz var mı olabilir mi faydası olsa ne gibi çıktılar alırdınız?

Hadi akademik araştırmaları referans alarak hikayeye en başından başlayalım. En genel dışsal motivasyon yöntemi olan ‘maaş’ ödemelerine dair ilk geliştirme çalışmaları sanayi devrimi dönemine dayanır ve önümüzde üretimde ‘bant sistemi’ devrimiyle meşhur olan Henry Ford ismini getirir. 1940’ların sonuna doğru Wisconsin Üniversite’sinde akademisyen olan Harry Harlow’a süreçte yaptığı iyileştirmeyi insan motivasyonunda da yapmayı hedeflediğini söyler. Bunun üzerine ünlü ‘İhtiyaç Piramidi’ teorisi sahibi Abraham Maslow’un da hocası olan Prof.Dr. Harry Harlow ödeme tipi (para) ve frekansını (süresini) değiştirerek çeşitli deneylere başlar. Önce bir grup şempanzeleri iki gruba ayırır ve her iki gruba basit yapbozlar verir. Birinci gruba yapbozları çözdükçe muz verir, ikinci gruba ise çözdükçe zorlaşan yapbozlar verir. Beklenmedik bir biçimde muz alan birinci grup birkaç turun ardından yapboz yapmayı bırakır ve daha fazla yapboz yapamayacak duruma gelir. İkinci grup ise zorlaşan yapbozlarlara rağmen birinci gruba göre çok daha başarılı bir grafik çizer. Harlow deneylerinde muzun yani ‘ödül’ün veriliş süresini değiştirse de hiçbir zaman zorlaşan yapbozları yapan şempanze grubunun başarısına erişemez. Harlow Ford’a verdiği akademik raporda şu şekilde belirtir; “Ödül, para ya da yiyecek de olsa üçüncü bir duygu bunlardan baskın çıkıyor, verilen görevlerin icraası paradan ve yiyecekten çok daha güçlü bir tatmin sağlıyor.” Harlow araştırmalarını ‘insanların tek motivasyonu para ya da yiyecek değil’ diye özetleyerek sonraları öğrencisi Maslow’un piramit yapısı ile meşhur edeceği insanoğlunun ihtiyaçlarını araştırmaya odaklanır.

1969 yılına kadar bu konuda yapılan birçok araştırmanın ardından, günümüzde en çok kabul gören yaklaşım olan ‘Self Determination Theory’ yani ‘Kendini Gerçekleme Teorisi’ gelir. Carnegie Melon Üniversitesi’nden Edward Deci ve Richard Ryan adlı akademisyenler tarafından geliştirilen bu teoriye göre temel ihtiyaçların dışında insanı içsel ve dışsal motivasyon olarak adlandırılan 2 tip motive eder. Örnek olarak; spor salonuna sadece kilo vermek için, vücut kaslarınızı geliştirmek için ya da sadece arkadaşınıza söz verdiğiniz için gidiyorsanız motivasyonunuz büyük ihtimalle dışsaldır, fakat eğer bu dışsal unsurlar olmadan kendi isteğinizle, severek ve eğlenerek spor yapıyorsanız içselleştirmişsinizdir. Başka bir örnek ise coşkulu seyircilerle dolu bir spor yarışmasında taraftarların ve madalya kazanmanın heyecanı ile performansını en üst düzeye çıkaran sporcu dışsal faktörler ile motivedir, fakat seyircisiz ortamda bile aynı performanı gösterebilen sporcu o faaliyeti içselleştirmiştir.

Bir iş için ya da bir aksiyon aldırmak için ödül ya da ceza vermek dışsal bir motivasyon yaratır. İçsel motivasyon söz konusu olduğunda ise Autonomy (Özerklik), Mastery (Uzmanlık) ve Purpose (Ulvi bir amaç) gibi 3 ana başlık gündeme gelir. Merak, aidiyet, gelişim gibi duygular da tümüyle bu başlıkta değerlendirilir. Bu 3 ana başlıktan ya da dolayısıyla bahsettiğimiz duygulardan birine dokunarak içsel motivasyon yaratılabilir ve böylelikle insanlar daha uzun zamanlar ilgili işlerde motive şekilde kalabilir. Oyunlaştırma ve içsel motivasyon dünyasında oyuncu önce kendi seçimi doğrultusunda geliştiğini görmeli ve ardınan dünyada kendisinden daha büyük bir amaca etkisi olduğunu hissetmelidir.

Duke Üniversitesi Psikoloji ve Davranış Ekonomisi Profesörü Dan Ariely ise yaptığı TED konuşmasında içsel motivasyonun önemini şu sözleriyle destekliyor: “Çalışma güdülerini düşündüğümüzde, naif sezgilerimizle insanları labirentteki farelere benzetebiliriz.” Başka bir deyişle  doğru bildiğimiz temel yanlış, tıpkı farelerin labirentte yönlendirilmeleri gibi para verdiğimizde insanları istediğimiz şekilde kontrol edebildiğimiz yöntemidir. Dan Ariely, Payoff: The Hidden Logic That Shapes Our Motivation isimli son kitabında “lezzetli” bir deneyle paranın herkes için iş yapma motivasyonu açısından en önemli unsur olup olmadığını test ettiği bir çalışmadan bahsediyor. İsrail’de bir teknoloji firmasında gerçekleştirilen deneyde firma çalışanları her biri ayrı bir motivasyon kaynağı içermek üzere, dört gruba ayrıldı. Birinci gruba, gönderilen e-posta ile firmanın günlük hedeflerine ulaşmaları koşuluyla pizza sözü verildi. İkinci gruba yaklaşık 90 TL değerinde para ödülü planlanırken, üçüncü grup için ise patrondan bol övgü kurgulandı. Son olarak dördüncü grup kontrol grubu olarak oluşturudu ve bu gruba herhangi bir ödül kurgulanmadı.

İlk günün ardından pizza alan birinci grubun verimliliği kontrol grubuna oranla %6,7 artış gösterdi. Övgü alan üçün grup ise yine kontrol grubuna kıyasla %6,6 verimlilik artışı gösterdi. Peki ya para ödülü alan ikinci grup? Motivasyon kaynağı olarak para alan işçilerin verimliliği, kontrol grubuna kıyasla sadece %4,9 artış gösterdi. İkinci günün ardından sonuçlar daha da enteresandı. Motivasyon olarak para alan grubun verimlilik oranı daha da düşüş göstererek kontrol grubunun da altına indi. Haftanın sonunda ise pizza ve övgü ile motive edilen grupların verimlilik seviyeleri de düşüş göstermesine rağmen para alan grubun verimlilik seviyesinden halen yüksekteydi. Deneyin sonunda para ödülü alanların verimliliğindeki gerileme sebebiyle firmanın genel verimliliği %6,5 oranında düşüş yaşadı.

Diğer araştırmalarda olduğu gibi Ariely’nin çalışması da aynı sonuca varıyordu; insanlar sadece para için çalışmıyorlar. Tam da bu noktada ünlü yazar Simon Sinek’in “Money is Fuel / Para Benzindir” metaforu akıllara geliyor. Şirketleri araçlara para kazancını ise benzine benzeten Sinek, yola çıkmanın asıl nedeninin benzin almak değil gidilecek hedef olduğunu ve bu yolda benzini daha fazla benzin almak yani para kazanmak için değil o hedefe ulaşma yolculuğunu hızlandırmak için almalıyız der. Gerçekten firmaların para kazancı dışında bir hedefi ve kazandığı parayla toplumsal bir fark yaratacağı daha büyük bir mesajı olamaz mı? Peki ya çalışanları bu hedef doğrultusunda aidiyetle maddiyat dışında şirketlerine bağımlılık hissedemezler mi?  Günümüz özellikle beyaz yakalı olan genç nesil çalışanlar sadece para için mi efor sarfediyorlar dersiniz? Uzun soluklu motivasyon için daha fazlasının gerektiği ortada; insanların yaptıkları iş aracılığı ile bir anlam yaratıyor olmaları belki de işlerine bağlılığı sağlıyordur. Gideceğiniz bir sonraki iş görüşmesinde kendinize mutlaka şu soruyu sorun: “Para kazanmanın yanında bu işi yapmanın benim için anlamı ne?”

İçsel motivasyon ile çalışanlar daha uzun motive olabilirken bunu oyunlaştırma kurguları ile beslemek bu motivasyonun sürekliliğini sağlar. Oyunlaştırma (Gamification), oyun elementlerinin ve oyun duygusunun gerçek hayattaki süreçlere uyarlanması olarak adlandırılan bir iş modelidir. Oyunlaştırmanın asıl amacı oyun duygusuyla katılımcılardan beklenen davranışları sergilemelerini sağlamak, bu davranışları sağlayanları da motive etmek için içsel ve dışsal ödüller vermektir. Fiziksel ya da dijital olarak uygulaması kolay ve eğlencelidir, ekip ruhunu besler. Eğlenerek birlikte kazanma odaklıdır. Firmalar da oyunlaştırma ile ekiplerin kendilerini isimlendirdikleri, hatta bayrak ya da kostümler ile destekledikleri bir hikayenin parçası olarak hep beraber iş hedeflerine koştukları, statüler, rozetler, seviyeler ve ödüller ile destekleyerek çok daha eğlence unsuru içeren bir deneyim yaşayabiliyorlar. Firmaların oyunlaştırma yolculuğunda motivasyon dışsal odaklı değil, kazandığı puan kadar saat evden çalışma hakkı, takdir plaketi, yönetim ekibiyle yemek fırsatı, özel proje ekibine ya da eğitime katılma hakkı, firmanın reklamında oynama imkanı, puanlarıyla bağış yapma gibi içsel odaklı kurgulanabiliyor. Böylelikle sadece beklenen davranış değişikliği değil, bu tür oyunlaştırma projeleri işten çıkma oranını bile ölçülebilir oranda azaltabiliyor.

Kriz döneminde ekonomik ve toplumsal buhranın yarattığı rehavet ortamında içsel motivasyon odaklı oyunlaştırma iş modeli her zamankinden daha fazla önem kazanır. Doğru oyunlaştırma kurguları uygulandığında bu rehavet bulutları ortadan tamamiyle bile kalkabilir. Kriz döneminde çalışanları maddiyat dışında da motive edebilecek ve oyunlaştırma kurgusunda iletişimi yapılacak 5 adet örnek fikiri de paylaşalım istedik. Belki siz de şirketinizde bunlardan birini uygulamak istersiniz.

1. İzin verin çalışanlar birbirlerini takdir etsin ve ödül olarak şirketinizi temsil etsin.

Her çalışanın başarılı işleri karşılığında takdir edilmek hoşuna gider. Takdir kültürü için küçük takdir kartları tasarlayarak ekiplere dağıtabilir, sayısı limitli olan bu kartlar takdir edilmek istenen kimselere verilebilir. Bu takdir para ödülleri benzeri dışsal motivasyon ile de taçlandırılabilir, fakat içsel motivasyon ile takdir edilmenin değeri ve yeri çalışan için farklıdır. Çalışanların başarılı işleri ve aldıkları takdirler sonucunda şirket tarafından gurur duyulan birisi olduğunu hissetmesinin yaratacağı motivasyonun değeri çok daha yüksek olur. Bu motivasyon çalışanın iş tatminini ve üretkenliğini artırmasına yönelik tetikleyici görev görür. Belirttiğimiz içsel motivasyonu yaratabilecek en güçlü opsiyonlardan birisi de belirli performansa erişmiş çalışanlarınıza dışarıda ya da belirli etkinliklerde şirketi ‘en çok takdir edilen’ ya da ‘inovasyon kahramanı” gibi başlıklarla temsil hakkı tanıyın.

2. Çalışanlarınıza tüm potansiyellerini ortaya çıkarma şansı tanıyacak süreçler yaratın.

Google’ın buna çok muhteşem bir örneği var. Çalışanlarında içsel motivasyonu yaratma amaçlı 80/20 kuralı kapsamında çalışanlarının ofis saatlerinin %20’sini ilgilendikleri alanda diledikleri ekip ile çalışmalarına izin verir. Her bir Google çalışanı, şirket içerisinde dilediği başka bir Google ürün ekibiyle çalışabilmekte, ya da olmayan bir ürünü geliştirmek için çalışmalar yapabilmektedir. Bir çok çalışan bu %20’lik süre zarfında ‘kendi seçtikleri ve gelişim gösterip ulvi bir hedefe gittikleri’ işlerden bahsederken aslan kesilir ve Google’ın Drive, Classroom ve daha bir çok ürününün kaynağı bu çalışma sürecinden ortaya çıkar.

3. Kurum içi girişimcilik programları ile çalışanlarınızı destekleyin.

Çalışanlarınıza kendilerini özgürce fikirlerini hayata geçirebilecekleri bir platform ya da etkinlik fırsatları sunarak içsel motivasyonlarını besleyebilirsiniz. Bir taraftan dışsal motivasyon olan maaşın etkisi kısa süreli olurken, çalışanlara kurumları için fark yaratabilecekleri ortamlar sağlamak ve onları bu konuda desteklemek kaleyi içten fethedecektir. Şirketlerde kurum içi destek programları ve yarışmaları ile çalışanlarınızın içerisindeki girişimciyi ortaya çıkarmaya teşvik edecek, onların fikirlerine önem verdiğinizi ve potansiyellerine inandığınızı hissettirebileceksiniz. Dışardaki kuluçka merkezleri, üniversiteler ve girişimci start-up firmalarla işbirliği yapmalarına imkan verilebilir.

4. Çalışanınızı şirketinize paydaş yapmayı değerlendirin.

Özellikle start-up (yeni girişim) şirketlerde çok karşılaştığımız bu yöntem ile çalışanlara iş performansındaki başarılarından ötürü onlara yatırım yaparak şirketin önemli bir kaynağı olduğu hissiyatını aşılayabilirsiniz. Bu insanların en temel ihtiyaçlarında biri olan takdir edilme duygusuna fazlasıyla hitap eden bir aksiyondur. Böylelikle çalışan şirketini daha çok sahiplenerek daha fazla katma değer ve fayda sağlama konusunda hevesli hale gelecektir.

5. Ulvi bir amaç doğrultusunda çalışanlarınızı teşvik edin.

Bir anlam ya da amaç aramak insanoğlunun karakteristik özelliklerinden birisidir. Amaç sahibi olma hissi kişinin hayatında daha fazla tatmin duygusu hissetmesini sağlar. Ve bir amaç doğrultusunda çalışmak, iş olan bağlılığı arıttırır ve çalışmayı daha keyifli hale getirir. Örnek olarak Türkiye’den bir firma çalışanlarını dahil ettiği oyunlaştırma kurgusu ile toplanan puanlarla boyaya ihtiyacı olan bir köy okulunun yenilenmesi işlerini en çok puan toplayan çalışanlarıyla gerçekleştiriyor. Bir diğer şirket ise çalışanların kazandıkları puanları ile çeşitli sivil toplum örgütlerine bağış yapabilmelerine olanak sağlıyor.

Siz bir işveren olarak çalışanlarınıza sadece para lle mi ödeme yapıyorsunuz? İçsel motivasyonu hedeflemek istiyorsanız, bu 5 fikirden birinin üzerinde oyunlaştırma mutlaka düşünün şimdi tam zamanı.

Pınar Demirkıran - Kullanıcı Deneyimi Uzmanı / Gamfed Türkiye

Ercan Altuğ Yılmaz - Eğitimci Yazar / Gamfed Türkiye